Гендерные стереотипы могут ограничивать развитие природных талантов и способностей девочек и мальчиков, женщин и мужчин, а также их образовательный и профессиональный опыт и жизненные возможности в целом. Стереотипы о женщинах одновременно проистекают из глубоко укоренённых установок, ценностей, норм и предрассудков в отношении женщин и в то же время сами их воспроизводят. Они используются для оправдания и сохранения исторически сложившегося доминирования мужчин над женщинами, а также сексистских установок, которые сдерживают продвижение женщин.

К стереотипным характеристикам мужчин обычно относят конкурентоспособность, автономность, независимость, ориентацию на частные блага. Параллельные стереотипы о женщинах связывают с кооперативностью, заботливостью, стремлением к установлению связей, ориентацией на группу и заинтересованностью в общественных благах.

Стереотипы часто используются для оправдания гендерной дискриминации в более широком смысле и могут находить отражение и закрепляться в традиционных и современных теориях, законах и институциональных практиках.

Источники:

1. Gender Equality Glossary https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/showentry.php?concept&courseid=0&eid=33&displayformat=-1&lang=ar
2. КЛДЖ / Оксфордский комментарий к Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW). Комментарии к Статье 5 Конвенции СEDAW
3. Freeman, M. A., Chinkin, C., & Rudolf, B. (Eds.). (2012). The UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women: A Commentary. Oxford University Press.
4. UN definition cited in: Towards gender equality in the cultural and creative sectors. Report of the OMC working group (2021).

Родительский штраф возникает тогда, когда забота о детях снижает шансы человека на рынке труда: уменьшает доход, замедляет карьерный рост, ограничивает доступ к повышению и усиливает предвзятое отношение работодателей. Это один из ключевых механизмов гендерного неравенства на рынке труда.

Разрыв в оплате труда
Появление детей формирует долгосрочный гендерный разрыв в доходах – около 20%. Основные причины – перерывы в работе из-за ухода за младенцами, переход на неполную занятость, снижение карьерных возможностей, а также стереотипное восприятие женщин с детьми как менее вовлечённых и менее «надёжных» сотрудников.

Предвзятость при найме
В исследованиях, где работодателям отправляют одинаковые резюме, отличающиеся только наличием детей, обнаруживается устойчивая закономерность:
– матерей реже приглашают на собеседования и рекомендуют к повышению; их чаще воспринимают как менее компетентных и менее преданных работе;
– отцов, напротив, чаще воспринимают как более ответственных и стабильных сотрудников, а также как кандидатов, заслуживающих более высокой стартовой зарплаты.

Норма «идеального работника»
«Идеальный работник» – это человек, который всегда доступен для работы, готов к переработкам и будто не имеет внешних обязательств. Поскольку забота о детях по-прежнему считается преимущественно женской задачей, именно женщин чаще воспринимают как тех, кто не соответствует этой норме.

Родительский штраф – один из ключевых факторов гендерного разрыва в оплате труда. Пока забота о детях снижает шансы на рынке труда и непропорционально ложится на женщин, экономическое равенство остаётся недостижимым.

Источники:

1. World Bank Group. (2024). The Child Penalty Atlas. Gender Data Portal
2. Grimshaw, D., & Rubery, J. (2015). The motherhood pay gap: A review of the issues, theory and evidence. International Labour Office
3. OECD. (2023). The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle. OECD Publishing
4. UN Women. (n.d.). FAQs: What is unpaid care work and how does it power the economy?

Экономика включает рыночный и нерыночный труд. Нерыночный труд воспроизводит рабочую силу, не оплачивается, невидим для статистики и неравномерно распределён между женщинами и мужчинами. Его экономический эффект заключается в том, что он снижает расходы семьи, заменяя платные услуги, и высвобождает время для оплачиваемой работы других членов семьи.


Неоплачиваемый труд устроен иначе, чем оплачиваемый, поэтому его нельзя оценивать по тем же критериям эффективности, скорости и продуктивности.

1. Он не может быть оптимизирован: невозможно сделать впрок (помыть посуду на полгода вперёд), невозможно существенно сократить время на его выполнение (суп варится 1,5 часа, человек учится ползать минимум 8 месяцев).
2. Его результаты исчезают и требуют постоянного воспроизводства: приготовленная еда съедается, порядок нарушается, забота нужна снова.
3. Он не оплачивается и не учитывается как компетенции, но именно он организует повседневное расписание женщин и ограничивает их возможности для оплачиваемой работы и профессионального роста.

Неоплачиваемый труд – это не частная тема, а часть экономической системы. Его распределение напрямую влияет на занятость, доходы и положение женщин на рынке труда.

Источники:

1. UN Women. (n.d.). FAQs: What is unpaid care work and how does it power the economy? https://www.unwomen.org/en/articles/faqs/faqs-what-is-unpaid-care-work-and-how-does-it-power-the-economy
2. Gender Equality Commission of the Council of Europe (2015). Gender Equality Glossary.
3. Словарь гендерных терминов / Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация "Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты". М.: Информация XXI век, 2002. 256 с.

Распределение мужчин и женщин по отраслям труда неравномерно:

Экономика заботы
Женщины сосредоточены в «5 С»: уход (caring), административная работа (clerical), питание (catering), уборка (cleaning) и кассовая работа (cashiering). Во многих регионах сюда входит и тяжёлый ручной труд высокой интенсивности: уборка улиц, сортировка мусора, работа санитарок в больницах. Несмотря на физическую тяжесть, такой труд маркируется культурой как «неквалифицированный» и «обслуживающий».

Технические отрасли
Мужчины доминируют в добыче полезных ископаемых, строительстве, нефтегазовой отрасли. Эти сферы характеризуются не только тяжестью труда и физическим риском, но и более высокой оплатой по сравнению с тяжёлым ручным трудом в обслуживающем секторе.

Разрыв в STEM и цифровой экономике
В цифровой экономике женщины занимают менее 25% специализированных технических позиций в мире, при этом оставаясь непропорционально представленными на нижних уровнях административной поддержки даже внутри технологических компаний.

Государственный и частный сектор
Во многих странах государственный сектор (здравоохранение, образование, администрация) преимущественно женский, тогда как корпоративный частный сектор остаётся преимущественно мужским.

Почему это проблема:

• С точки зрения рынка труда, закрепление мужчин и женщин в разных ролях снижает его гибкость и эффективность: занятость определяется не только реальным спросом, но и устойчивыми ожиданиями о том, «кто где должен работать».
• С точки зрения экономики, это означает потери: когда целые отрасли остаются малодоступными для части людей, экономика недополучает навыки, производительность и инновации.
• С точки зрения оценки труда, распределение влияет не только на доступ к профессиям, но и на их ценность: по мере того как профессия становится более «женской», её статус и уровень оплаты, как правило, снижаются.

Профессиональная гендерная сегрегация – это не отражение различий между людьми, а механизм, который сам создаёт и закрепляет неравенство в доходах и возможностях.

Решения МРЭК являются основанием для признания человека инвалидом и предоставления ему мер социальной защиты, включая пенсии, пособия, технические средства реабилитации и услуги. Также комиссия формирует рекомендации, влияющие на трудовую деятельность, включая допустимые условия труда.

В Республике Беларусь деятельность МРЭК регулируется нормативными актами в сфере здравоохранения и социальной защиты. Заключения комиссии напрямую влияют на возможности трудоустройства людей с инвалидностью, включая доступ к программам занятости и реабилитации.

Источники:

1. Закон РБ «О здравоохранении»
2. Учреждение здравоохранения «Минская городская медико-реабилитационная экспертная комиссия»
3. Функционал, структура и порядок деятельности Медико-реабилитационных экспертных комиссий (МРЭК) в Беларуси регулируются Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3 июня 2021 г. № 304 «О медико-реабилитационных экспертных комиссиях и медицинских экспертизах».

Программа разрабатывается на основании заключения МРЭК с учетом индивидуальных потребностей человека и включает три взаимосвязанных блока:

• медицинскую реабилитацию;
• профессиональную (включая трудовую);
• социальную реабилитацию.

В документе фиксируются конкретные меры поддержки: виды услуг, технические средства реабилитации, условия их предоставления, сроки и ответственные организации. Это делает ИПРА не просто рекомендацией, а обязательной основой для предоставления услуг и мер государственной поддержки.

ИПРА напрямую влияет на возможности трудоустройства, так как может содержать:

• рекомендации по условиям труда;
• ограничения по видам деятельности;
• направления на профессиональное обучение или переобучение.

Таким образом, программа выступает связующим звеном между системой здравоохранения, социальной защитой и рынком труда, обеспечивая комплексный подход к интеграции человека с инвалидностью в общество.

Источники:

1. Закон Республики Беларусь «О правах инвалидов и их социальной интеграции».
2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 03.06.2021 № 304 «О медико-реабилитационных экспертных комиссиях и медицинских экспертизах»
3. Разъяснение структуры и содержания ИПРА
4. Сайт министерства труда и социальной защиты РБ

Квотирование используются как инструмент государственной политики, направленное на снижение барьеров при трудоустройстве людей с инвалидностью и стимулирование работодателей к созданию инклюзивных рабочих мест.

Квота устанавливается нанимателям всех форм собственности при списочной численности работников от 100 человек и более.

Квота не устанавливается:

• общественным объединениям инвалидов, их организационным структурам и образованным ими коммерческих организаций;
• некоммерческим организациям;
• бюджетным организациям и иным организациям, получающим субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Размер квоты – не более трёх процентов от списочной численности работников организации.

Источники:

1. Закон Республики Беларусь «О правах инвалидов и их социальной интеграции».
2. Постановление Совета Министров РБ №91 от 13.02.2025 — детальный порядок выполнения квот.
3. Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь

Данная модель включает индивидуальное сопровождение человека на всех этапах трудоустройства, начиная с оценки его навыков и возможностей и заканчивая устойчивой интеграцией в трудовой коллектив.

Ключевыми элементами являются:

• содействие в поиске подходящей работы с учетом состояния здоровья и профессиональных навыков;
• подготовка к трудоустройству (обучение, профориентация, развитие навыков);
• взаимодействие с работодателем, включая консультирование по вопросам адаптации рабочего места;
• сопровождение на рабочем месте в процессе адаптации и, при необходимости, после трудоустройства;
• поддержка в сохранении занятости и профессиональном развитии.

Согласно международной практике (supported employment [1]), сопровождаемое трудоустройство рассматривается не только как услуга, но и как инструмент реализации трудовых прав и преодоления дискриминации, обеспечивающий равный доступ к занятости для людей с инвалидностью.

В Республике Беларусь элементы сопровождаемого трудоустройства реализуются через службы занятости и социальные программы.

Источники:
1. Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»
2. Закон Республики Беларусь «О правах инвалидов и их социальной интеграции»

Универсальный дизайн направлен на создание среды, изначально доступной для максимально широкого круга пользователей. Включает архитектурные решения, цифровую доступность и организацию рабочих процессов.

Универсальный дизайн снижает потребность в индивидуальных приспособлениях, облегчает доступ к занятости и повышает экономическую независимость, в том числе, женщин с инвалидностью. Он также помогает преодолеть гендерные и социальные барьеры, обеспечивая равные возможности для участия в профессиональной и общественной жизни.

В Республике Беларусь принципы универсального дизайна постепенно внедряются в градостроительство и цифровые сервисы, однако их применение в сфере занятости требует дальнейшего развития.

Источники:

1. Закон Республики Беларусь «О правах инвалидов и их социальной интеграции»
2. https://pravo.by/document/?guid=12551&p0=H12200183
3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 21.11.2022 № 796
4. «Об обеспечении доступной среды для инвалидов».

Эйблизм проявляется на индивидуальном, институциональном и культурном уровнях и может выражаться как в открытых формах дискриминации, так и в скрытых установках и практиках, ограничивающих участие людей с инвалидностью в общественной жизни.

На индивидуальном уровне он проявляется через стереотипы, предубеждения и патерналистское отношение (например, восприятие людей с инвалидностью как «неспособных» или «зависимых»). На институциональном уровне эйблизм закрепляется в политиках, нормах и практиках, которые не учитывают разнообразие потребностей и создают барьеры в доступе к образованию, занятости и услугам.

В сфере занятости эйблизм может выражаться в:

• отказе в приеме на работу на основании инвалидности;
• занижении профессиональных ожиданий;
• отсутствии разумного приспособления;
• ограничении карьерного роста.

Для женщин с инвалидностью эйблизм часто пересекается с гендерной дискриминацией, усиливая неравенство и снижая доступ к экономическим и социальным ресурсам.

Источники:

1. Википедия https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AD%D0%B9%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D0%B7%D0%BC
2. UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities, General Comment No. 6 (Equality and non-discrimination)
3. https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD/C/GC/6&Lang=en

Дискриминация может быть закреплена в законах (de jure) либо существовать как устоявшаяся практика (de facto). Скрытая (косвенная) дискриминация особенно трудно распознаваема, так как формально равные требования могут непропорционально сильно затрагивать женщин или иные группы, не будучи связанными с реальными профессиональными потребностями. В сфере труда скрытая дискриминация может проявляться как требование «опыта работы без перерывов», которое систематически исключает женщин, возвращающихся после декретного отпуска. Помимо этого, выделяют множественную (intersectional) дискриминацию, когда человек испытывает неравенство сразу по нескольким основаниям, например, по признаку пола и инвалидности одновременно.

Дискриминация может происходить как через действия, которые приводят к тому, что человеку (в случае дискриминации в отношении женщин – женщинам) отказывают в осуществлении права из-за отсутствия признания уже существующего неравенства и ущемленного положения, с которым люди сталкиваются (непреднамеренная или косвенная дискриминация), так и через бездействие, то есть неспособность принять необходимые законодательные меры для обеспечения полной реализации прав человека (женщин, людей с инвалидностью, мигрантов и др.), неспособность принять и реализовать национальные политики, направленные на достижение равенства, а также неспособность обеспечить соблюдение соответствующих законов.

В Республике Беларусь принцип недопущения дискриминации закреплен в статье 22 Конституции, которая гарантирует равенство всех перед законом и право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов. В сфере трудовых отношений статья 14 Трудового кодекса запрещает дискриминацию, определяя ее как ограничение в трудовых правах или получение преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Источники
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1221
2. UN Women Training Centre. Gender Equality Glossary. Discrimination against girls and women https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/print.php?id=36&offset=40&mode=date&hook&lang=en
3. Конституция Республики Беларусь. Статья 22. https://pravo.by/pravovaya-informatsiya/normativnye-dokumenty/konstitutsiya-respubliki-belarus/
4. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Статья 14 https://pravo.by/document/?guid=3871&p0=hk9900296

Механизм распределениями женщин и мужчин в определенных секторах экономики и профессиях закрепляется настолько сильно, что начинает восприниматься как «естественный порядок вещей». Формально выбор занятости кажется свободным, но на деле он жестко продиктован культурными стереотипами о том, «что подходит» тому или иному полу. В результате действия данного механизма распределения женщины часто доминируют в социальной сфере, образовании и сервисе, мужчины – в инженерии, IT и тяжелой промышленности.

Внутри одной компании также может наблюдаться так называемая функциональная сегрегация или «стеклянные стены», когда женщины сосредоточены на вспомогательных должностях (например, HR, финансы, маркетинг), а не на стратегических, приносящих основную прибыль позициях.

Выделяют два ключевых аспекта этого явления:

1. Стереотипное сужение выбора в процессе гендерной социализации. С детства девочки усваивают ценность эмпатии и заботы (путь в педагогику или медицину), а мальчики – ценность технического склада ума и физической силы (путь в инженерию, промышленность, силовые структуры). В итоге рынок труда упускает эффективных специалистов, так как женщины и мужчины оказываются «ограничены» в узком круге профессий независимо от их реальных способностей и амбиций.

2. Экономическое неравенство, в условиях которого сферы, где исторически доминируют женщины (образование, здравоохранение, социальная работа, общепит), систематически недооцениваются с точки зрения оплаты труда. Даже если женщина занимает руководящую позицию, она, как правило, управляет «женским» сектором с меньшими бюджетами, чем ее коллега-мужчина в «мужском» секторе на той же позиции. Экономическое неравенство создает «ловушку бедности», при которой «женские» профессии традиционно имеют низкий престиж и зарплату, хотя часто требуют более высокого образования и эмоциональных затрат, чем многие «мужские» специальности. Это закрепляет гендерный разрыв в доходах и в последующем на пенсионные выплаты, даже когда женщины работают полный день.


Источники
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1221
2. International Labour Organization (ILO). Women in Business and Management: The business case for change (2019) https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/publication/wcms_700953.pdf
3. Всемирный банк. Women, Business and the Law.
https://wbl.worldbank.org/content/dam/sites/wbl/documents/2024/WBL2024-Data-Notes.pdf

«Равноправие» и «равенство» часто используются как синонимы, однако между ними существуют тонкие смысловые различия, относящиеся к правовому статусу и возможностям.
Равноправие делает акцент на обладании одинаковым объемом прав, свобод и обязанностей, установленных законом для всех. Предметом особого внимания является законодательная защита прав и равный доступ всех граждан к правовой системе [2]. Нарушением принципа равноправия является дискриминация.

Подходы и политики, основанные на принципе равенства, признают, что у людей для достижения равного статуса недостаточно обладать равными правами, так как существует риск достижения несправедливых результатов из-за неравенства исходных позиций (неравенства возможностей). В частности, равные возможности для женщин и мужчин рассматриваются как отсутствие препятствий для их участия в экономической, политической и социальной жизни по признаку пола и гендерной принадлежности [3]. Гендерное равенство не означает, что женщины и мужчины станут одинаковыми, а означает, что права, обязанности и возможности женщин и мужчин не будут зависеть от того, родились ли они женщиной или мужчиной. Гендерное равенство подразумевает учёт интересов, потребностей и приоритетов как женщин, так и мужчин, с учетом их возраста,места проживания, образования. Гендерное равенство – это не женский вопрос, оно должно касаться и в полной мере вовлекать как мужчин, так и женщин. Равенство между женщинами и мужчинами рассматривается как предпосылка и индикатор устойчивого развития.


Источники
1. Guidelines on gender-neutral language. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000377299
2. Статья. Буняк Д. В. Основы понимания термина равноправие и идей борьбы с проявлениями дискриминации. Источник: Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Гуманитарные и общественные науки. Юриспруденция. 2019, Т. 3, № 4, С. 365-371. https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-ponimaniya-termina-ravnopravie-i-idey-borby-s-proyavleniyami-diskriminatsii.
3. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE):
Equal opportunities for women and men https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1063
Gender equality https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1059
4. Concepts and definitions https://static.un.org/womenwatch/osagi/conceptsandefinitions.htm

Термин описывает ситуацию, когда женщины застревают на средних ступенях карьерной лестницы, в то время как мужчины с аналогичными или даже меньшими заслугами продолжают продвигаться дальше.

Стеклянный потолок – это не формальный запрет (закон не запрещает женщинам становиться топ-менеджерами), а совокупность негласных практик, стереотипов и предубеждений, которые действуют как фильтр, отсекающий женщин на подступах к высшему руководству. Этот барьер называют стеклянным, потому что он невидим для большинства окружающих и обычно связан с поддержанием статус-кво в организациях, в отличие от прозрачных и равных возможностей для продвижения по службе женщин и мужчин внутри организаций. Мужчины-коллеги, начальники и сами женщины часто не замечают его, списывая отсутствие женщин наверху на их «недостаточные амбиции», «семейные приоритеты» или «неподходящий стиль управления».


Источники
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1099?language_content_entity=en
2. International Labour Organization (ILO). Women in Business and Management: The business case for change (2019). https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/publication/wcms_700953.pdf

Двойные стандарты на практике проявляются в том, что одни и те же действия или качества оцениваются по-разному: то, что допустимо или похвально для мужчины, часто осуждается или ставится под сомнение у женщины, что систематически приносит пользу мужчинам.

Двойные стандарты пронизывают как формальную культуру (писаные правила, должностные инструкции, критерии оценки), так и неформальную (привычки, ожидания, шутки, неписаные нормы). В результате женщинам приходится соответствовать более жестким или противоречивым требованиям, чем мужчинам.

На практике это может выглядеть следующим образом.

• Уверенная и прямая женщина на переговорах может получить ярлык «агрессивная» или «истеричная», в то время как мужчина с таким же стилем поведения будет назван «решительным лидером».
• Женщина, берущая больничный по уходу за ребёнком, рискует прослыть «ненадежным сотрудником», а мужчина в аналогичной ситуации – «заботливым отцом».
• Женщина, которая не хочет брать на себя неоплачиваемую дополнительную нагрузку (организацию корпоративов, к примеру), может быть названа «некомандной», а мужчина, отказывающийся от того же, – «деловым и сосредоточенным на главном».

Важно осознавать и замечать двойные стандарты на рабочем месте, так как они снижают объективность оценки персонала, ведут к несправедливым кадровым решениям, создают неравноценную нагрузку на работников и мешают работодателю, по итогу, эффективно использовать компетенции всех сотрудников.  Для общества – это ловушка, которая закрепляет неравенство, даже когда все законы формально соблюдены.


Источники
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1234

В экономической социологии под гендерной (профессиональной) сегрегацией понимается устойчивое разделение женщин и мужчин по разным профессиям, отраслям и должностным уровням. Это явление признано одной из наиболее устойчивых и вредоносных форм неравенства на рынке труда, поскольку, как правило, сопровождается более низкой оплатой труда и худшими условиями занятости в «женских» профессиях. Профессиональная сегрегация сохраняется во всех странах независимо от уровня экономического развития, политического строя, религиозных, социальных и культурных особенностей.

Серьёзность профессиональной сегрегации как формы дискриминации признана Конвенцией МОТ № 111 (1958) о дискриминации в области труда и занятий, а её устранение отнесено к числу фундаментальных принципов и прав в сфере труда в соответствии с Декларацией МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Коренные причины профессиональной сегрегации носят социальный, экономический, культурный и исторический характер и включают следующие факторы:

• социальные нормы и стереотипные представления о предназначении мужчин и женщин, о семейной жизни, семейных обязанностях и трудовой деятельности;
• системы образования и профессиональной подготовки;
• налоговое и социальное законодательство;
• структура рынка труда (сегментация, гибкость занятости);
• прямая и косвенная дискриминация при найме и в процессе трудовой деятельности.

Социокультурные нормы ограничивают женщин множеством способов. Установки родителей в пользу гендерно-дифференцированной социализации (например, представление о том, что «мужчины должны работать, а женщины заботиться о доме») нередко ведут к сокращению образовательных возможностей для дочерей и формируют стереотипный выбор направления обучения. В результате подобные механизмы закрепляют как горизонтальную сегрегацию (концентрацию женщин в узком круге отраслей и профессий), так и вертикальную (ограничение доступа женщин к руководящим позициям – «стеклянный потолок»).


Источники
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1122
2. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий [Конвенция 111]
https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/labour.shtml
3. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) с поправками 2022 года https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_norm/%40declaration/documents/normativeinstrument/wcms_763312.pdf
4. Gender-based occupational segregation in the 1990’s. DECLARATION/WP/16/2003
https://webapps.ilo.org/public/libdoc/ilo/2003/103B09_287_engl.pdf#6#1

Понятие инклюзивного общества было закреплено на Всемирной встрече на высшем уровне в интересах социального развития, состоявшейся в 1995 году в Копенгагене, как «общество для всех», в котором каждый человек, обладающий правами и обязанностями, играет в нем активную роль (Организация Объединенных Наций, 1995 год, пункт 66). Такое инклюзивное общество оснащено механизмами, которые учитывают разнообразие и облегчают/позволяют людям активно участвовать в своей политической, экономической и социальной жизни.

Инклюзия на практике – это стратегический подход, направленный на системное устранение скрытых барьеров в процессах найма, адаптации, оплаты и продвижения. Его реализация ведет к тому, что любой сотрудник чувствует себя ценным, уважаемым и имеет реальные возможности для полной реализации своего потенциала на рабочем месте. Инклюзивная культура позволяет разнообразным сотрудникам мыслить нестандартно, делиться опытом и взглядами, что является ключевым фактором инноваций и развития.

В фокусе инклюзии находятся люди, которые по разным причинам чаще других сталкиваются с необоснованными ограничениями в карьере.

• Гендер: отказ от стереотипа о «мужских» и «женских» профессиях, который приводит к предвзятости, ограничениям продвижения («стеклянный потолок»), потере доходов из-за карьерных пауз и пр.
• Инвалидность / состояние здоровья: использование механизма «разумного приспособления» (адаптация режима труда, рабочего места), а также возможность привлечь мотивированного специалиста.
• Возраст: отказ от предубеждений, что молодые специалисты «недостаточно ответственны», а сотрудники старше 45–50 лет «не справляются с новыми технологиями». Инклюзивный подход ценит навыки и обучаемость, фокусируясь на развитии и возможностях.
• Место проживания / происхождение: отказ от стигматизации соискателей из сельской местности или малых городов как «менее компетентных», а также от дискриминации по этническому или миграционному признаку. Жители регионов и мигранты часто обладают высокой трудовой мотивацией и уникальным опытом.

Источники:
1. International Labour Organization. Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: A practical guide, 2016.
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_norm/%40declaration/documents/publication/wcms_536630.pdf
2. What is inclusion? Inclusive Employers. https://www.inclusiveemployers.co.uk/about/what-is-workplace-inclusion/
3. United Nations Department of Economic and Social Affairs (UN DESA). Social Inclusion. https://social.desa.un.org/issues/social-inclusion

Разнообразие представляет собой объективную характеристику любого сообщества людей, коллектива, обусловленную множеством измерений: пол, возраст, национальность, состояние здоровья, образование, стиль мышления, семейное положение, религия и иные признаки. Само по себе наличие таких различий является лишь описательным фактом (статистикой) и не гарантирует позитивных организационных результатов.

В организационном контексте разнообразие следует отличать от инклюзии. Разнообразие отвечает на вопрос о составе группы («кто присутствует»), тогда как инклюзия характеризует качество среды – созданы ли условия, позволяющие каждому члену группы реализовать свой потенциал. Без инклюзивной среды разнообразие может становиться источником напряженности и неэффективного взаимодействия.

Особое значение концепция разнообразия приобретает в отношении социальных групп, которые в силу структурных факторов находятся в уязвимом положении на рынке труда (disadvantaged groups). К таким группам относятся, например, люди с инвалидностью, испытывающие барьеры физической и организационной доступности; мигранты и этнические меньшинства; люди старших возрастных групп, сталкивающиеся с эйджизмом; а также лица с семейными обязанностями, ограничивающими их трудовую мобильность. Учёт особенностей этих групп предполагает не просто констатацию присутствия представителей этих групп в коллективе, но и понимание тех специфических препятствий, которые влияют на формирование их карьерной траектории и доступ к ресурсам. Без целенаправленных мер по нивелированию этих препятствий формальное разнообразие не приводит к фактическому равенству возможностей.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1085
2. Cambridge Dictionary. Diversity | Business English https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/diversity
3. International Labour Organization (ILO). Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: a practical guide. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_norm/%40declaration/documents/publication/wcms_536630.pdf

Проекты, политики и подходы, страдающие от «гендерной слепоты», не учитывают разные стартовые условия, разнообразные потребности и, таким образом, вместо устранения неравенства лишь сохраняют статус-кво.
 
В основе «гендерной слепоты» лежит благое, но ошибочное намерение относиться ко всем одинаково, игнорируя фактор пола. Если на старте карьеры женщины и мужчины находятся в заведомо неравном положении из-за устоявшихся стереотипов и предрассудков, то «слепое» игнорирование этих различий консервирует существующую несправедливость. Это приводит к усилению гендерных стереотипов и закрепляет неравенство, а не борется с ним.

Многие путают «гендерную слепоту» с «гендерной нейтральностью». Гендерная нейтральность подразумевает создание политик и правил, которые не создают преимуществ для какого-либо пола, но при этом факт, что гендер влияет на жизненный опыт людей, признается и учитывается. Гендерная слепота же просто игнорирует гендер как фактор, полагая, что это автоматически устранит дискриминацию.

Игнорирование гендерных факторов на рабочем месте приводит к принятию неэффективных кадровых решений и мешает созданию по-настоящему инклюзивной и продуктивной среды. Только признавая существующие дисбалансы и предрассудки, мы можем разработать политики, которые действительно создают равные возможности, а не просто провозглашают их.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1085
2. Уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению  (Кaнцeляpия yпoлнoмoчeннoгo пo гeндepнoмy paвнoпpaвию и paвнoмy oбpaщeнию). Гендерная слепота. https://www.volinik.ee/ru/faq/gendernaya-slepota.html

В ситуации подлинного гендерного баланса распределение женщин и мужчин в любой сфере (например, среди руководителей компаний, в научных коллективах, в политических органах или среди выпускников инженерных специальностей) отражало бы их долю в общей численности населения. Однако на практике во многих областях наблюдается устойчивое отклонение от этого идеала. Женщины часто оказываются недопредставлены (их меньше, чем можно было бы ожидать), тогда как мужчины – чрезмерно представлены (их больше, чем пропорционально их доле в населении).

На практике достижение гендерного баланса требует целенаправленных действий, а не пассивного ожидания «естественного выравнивания». Ключевые пути включают:

• проведение аудита человеческих ресурсов и кадровых процессов (найма, продвижения, оплаты труда) для выявления скрытых предубеждений; внедрение прозрачных критериев оценки и отбора кандидатов, исключающих влияние гендерных стереотипов;
• создание гибких условий труда (удаленная работа, неполный день), позволяющих сотрудникам любого пола совмещать карьеру с семейными обязанностями;
• целевые программы наставничества и развития для недопредставленного пола в конкретной сфере;
• публичная отчетность о показателях гендерного состава на разных уровнях организации.

В некоторых случаях обоснованными временными мерами могут выступать гендерные квоты – они позволяют преодолеть инерцию системы и дают возможность квалифицированным женщинам (или мужчинам) занять позиции, откуда они ранее систематически исключались. Важно понимать: такие меры направлены не на «преимущество» какого-либо пола, а на устранение существующего дисбаланса, возникшего из-за прошлой дискриминации и стереотипов.

Гендерный баланс – это не «квота ради квоты», а индикатор того, насколько равномерно общество использует потенциал всех своих членов. Для работодателя достижение гендерного баланса означает не только справедливость, но и доступ к более широкому резерву квалифицированных кадров, повышение качества решений за счет учета разных перспектив и улучшение репутации компании.

Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1097
2. UN Women. Gender Equality Glossary: gender balance/equal representation of women and men.
https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?id=36&mode=search&hook=gender+balance&fullsearch=1
3. International Labour Organization (ILO). Women in Business and Management: The business case for change (2019).
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/publication/wcms_700953.pdf

Баланс достигается тогда, когда и женщины, и мужчины имеют реальную возможность совмещать профессиональную занятость с семейными обязанностями, личными интересами и непрерывным развитием, а не вынуждены выбирать между карьерой и личной жизнью.

Условия труда должны быть достаточно гибкими, чтобы позволить работникам обоих полов заниматься деятельностью по обучению на протяжении всей жизни и деятельностью, связанной с их дальнейшим профессиональным и личностным развитием, но не обязательно непосредственно связанной с работой работника.

Основными проявлениями дисбаланса являются так называемые «рабочие часы несовпадения» – ситуация, когда реальная продолжительность рабочего времени систематически отличается от желаемой для работника. Это может выражаться как в сверхурочной работе (нехватка времени на семью и отдых), в вынужденной неполной занятости (недостаток дохода и карьерный застой), а также в хронологической несовместимости графиков трудовой деятельности с режимами работы институтов ухода и заботы (невозможность совмещать профессиональные обязанности с работой детских садов, школ, поликлиник и служб долговременного ухода, что создает структурные барьеры, особенно для женщин, сохраняющих основную нагрузку по неоплачиваемому уходу). Дисбаланс также усугубляется гендерным разрывом в неоплачиваемом домашнем труде: женщины в мире тратят на него значительно больше часов, чем мужчины, что ещё больше сокращает их возможности для отдыха, обучения и карьерного роста.

Путями достижения баланса служат:

• гибкие режимы работы, включая гибкое начало/окончание рабочего дня, сжатую рабочую неделю и возможности дистанционной занятости;
• перераспределение рабочего времени (например, схемы усреднения часов, позволяющие варьировать нагрузку по неделям);
• социальная поддержка семей, включая систему ухода за детьми и зависимыми, позволяющую обоим родителям оставаться в экономически активном состоянии;
• перераспределение неоплачиваемого домашнего труда между партнерами (нормализация использования мужчинами отпусков по уходу за ребенком, внедрение программ повышения вовлеченности отцов в семейные обязанности на уровне корпоративной культуры и государственной политики, а также целенаправленный пересмотр традиционных гендерных сценариев распределения домашнего труда в домохозяйствах, что позволяет сократить асимметричную нагрузку на женщин и высвободить их время для профессиональной реализации и отдыха).

Такие инструменты позволяют синхронизировать профессиональные и личные ритмы, повышая удовлетворенность работой и сохраняя здоровье сотрудников.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1101
2. Working Time and Work-Life Balance Around the World. Geneva: International Labour Office, 2022
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40protrav/%40travail/documents/publication/wcms_864222.pdf

Равное распределение домашних обязанностей является одновременно и необходимым условием для достижения реального гендерного равенства в обществе, и самоцелью.

Ситуация, при которой домашние обязанности и уход за детьми, детьми и родственниками с инвалидностью, родственниками старшего возраста, которые нуждаются в уходе, непропорционально ложатся на женщин и девочек, сокращает их возможности для профессионального роста, реализации профессионального потенциала и участвовать в экономической и общественной жизни. Такое положение дел не является приватным делом отдельной семьи, оно напрямую связано с эффективностью экономики в целом и влияет на доступность и качество рабочей силы. Международная организация труда определяет неоплачиваемый домашний труд и уход как ключевые факторы гендерного неравенства на рынке труда.

Работодатели заинтересованы в том, чтобы их сотрудники независимо от пола могли сосредоточиться на профессиональной деятельности. Внедрение практик, способствующих более равному распределению домашних обязанностей в семьях сотрудников (таких как, например, использование мужчинами отпусков по уходу за ребенком, гибкие графики работы и корпоративная культура поддержки отцовства), является стратегической инвестицией, позволяющей удерживать и эффективно использовать ценные кадры.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1148
2. ILO Helpdesk: Questions and answers on business, discrimination and equality
https://www.ilo.org/ilo-helpdesk-questions-and-answers-business-discrimination-and-equality
3. R165 - Workers with Family Responsibilities Recommendation, 1981 (No. 165). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312503

Этот принцип означает, что работа, требующая сопоставимых усилий, квалификации, ответственности и выполняемая в аналогичных условиях, должна оплачиваться одинаково вне зависимости от того, выполняет ли ее женщина или мужчина. На практике структуры оплаты труда и системы классификации должностей часто содержат скрытую предвзятость, проявляющуюся в том, что работа, традиционно выполняемая женщинами (например, воспитатель, медсестра, уборщица), как правило, классифицируется на более низких уровнях по сравнению с традиционно «мужскими» профессиями даже при сравнимых затратах труда.

Определение в Конвенции МОТ имеет принципиальное значение, поскольку виды занятости, в которых заняты женщины и мужчины, могут требовать разных квалификаций, навыков, уровня ответственности или условий труда, но при этом иметь одинаковую ценность и, соответственно, должны оплачиваться одинаково.

Выделяют нескорректированный и скорректированный разрыв в оплате труда.

Нескорректированный разрыв – разница между средним валовым почасовым заработком женщин и мужчин, выраженная в процентах от заработка мужчин. «Валовой заработок» означает сумму, начисленную работнику до вычета подоходного налога и взносов по социальному обеспечению.

Нескорректированный гендерный разрыв рассчитывается по всем работникам, не принимая во внимание их индивидуальные характеристики.

В Европейском союзе этот показатель официально называется «нескорректированным», поскольку он не учитывает факторы, объективно влияющие на разницу в оплате (образование, опыт, продолжительность рабочего дня, тип должности и т.п.). Именно поэтому одинаковые ставки оплаты для женщин и мужчин на одной и той же должности (формальное равенство) недостаточны: необходимо сравнивать и пересматривать системы оплаты в целом, чтобы устранить системную недооценку труда в профессиях с преобладанием женщин.

Скорректированный гендерный разрыв  позволяет устранить влияние индивидуальных характеристик работников учитывая уровень образования, профессиональную сегрегацию, влияние отраслевого фактора,стаж работы в организации.

Ключевым путем устранения гендерного разрыва в оплате труда является обеспечение прозрачности систем оплаты.

Что может сделать наниматель:

• проведение анализа гендерных разрывов в оплате труда в организации;
• проведение независимых аудитов систем классификации должностей;
• информировать работников о средних уровнях оплаты по сопоставимым позициям.

Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1209
2. International Labour Office. ABC of women workers’ rights and gender equality. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@gender/documents/publication/wcms_087314.pdf
3. European Commission. Equal pay: Equal pay for equal work between women and men. Policy. https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en
4. Convention C100 - Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)
5. Everything you need to know about pushing for pay equity | UN Women – Headquarters

Равный доступ к ресурсам означает, не просто формальное право доступа, а то, что у женщин и мужчин есть реальные возможности распоряжаться ресурсами и влиять на то, как они распределяются. Сюда входят такие базовые вещи, как право на собственность и кредиты, доступ к качественному образованию и медицине, возможность строить карьеру и участвовать в политической жизни, а также доступ к социальной защите, цифровым технологиям и другим благам.

На практике это равенство часто недостижимо. В мировом масштабе женщины и девочки по-прежнему имеют меньше возможностей для получения образования, профессионального роста и принятия ключевых решений. Мужчины, в свою очередь, могут сталкиваться с трудностями при доступе к социальной поддержке в роли опекунов или при работе в «нестереотипных» профессиях. Этот дисбаланс напрямую связан с гендерными стереотипами, которые диктуют, кто и какие ресурсы «заслуживает». Отсутствие равного доступа не только ограничивает личный потенциал человека, но и тормозит развитие экономики и общества в целом.

Для работодателя формирование равного доступа к обучению, продвижению, наставничеству, проектным и управленческим ресурсам позволяет развить потенциал своих сотрудников, повысить инновационность команды и укрепляет репутацию компании как современного и социально ответственного бизнеса.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1249
2. Gender Equality Strategy 2026-2030. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS. COM/2026/113 final
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52026DC0113&qid=1776075756540

Учёт различий и потребностей женщин и мужчин на всех этапах принятия решениях и в действиях для обеспечения равенства используется для того, чтобы женщины и мужчины получали равные выгоды, и чтобы неравенство не воспроизводилось. Это не самоцель, а возможность учитывать актуальные потребности среди различных групп женщин и мужчин (например, с учетом возраста, состояния здоровья, места жительства) .

Для успешной интеграции данного подхода в программы и проекты необходимо соблюдение следующих принципов.

1. Сбор дезагрегированных по полу данных. Данные, раздельно собранные по женщинам и мужчинам, позволяют выявить количественные различия в уровне бедности, доходах, образовании, здоровье, участии в принятии решений и других сферах. Это даёт объективную основу для понимания контекста. Для нанимателя также важно понимать кто работает в организации (родители детей раннего возраста, сотрудники, имеющие инвалидность и другие факторы) для разработки и внедрения корпоративных политик и организации работы.

2. Проведение гендерного анализа на всех этапах программирования. Гендерный анализ изучает качественные различия между женщинами и мужчинами: их роли, обязанности, доступные ресурсы и степень контроля над ними (власть). Такая информация помогает оценить, как контекст по-разному влияет на женщин и мужчин, и разработать адекватные меры.

3. Учет нормативно-правовой базы, регулирующей, например, вопросы занятости, определяющих возможности трудоустройства мужчин и женщин с инвалидностью, мам, воспитывающих детей с инвалидностью, отцов,воспитывающих детей до 3 лет.

4. Консультации с женщинами и мужчинами. При планировании, мониторинге и оценке программ следует целенаправленно изучать мнение и женщин, и мужчин, чтобы понять различие в их потребностях и приоритетах.

5. Вовлечение женщин наравне с мужчинами в разработку программ. Это означает активное продвижение и поддержку участия женщин в планировании и принятии решений.

6. Отражение ожидаемых изменений и выгод для обоих полов в целях и индикаторах.

7. Учет потенциала и потребностей в обучении всех участников процесса (носителей прав и тех, кто несет обязанности). Необходимо выявлять пробелы в компетенциях и закладывать в бюджет мероприятия по повышению квалификации в сфере гендерного мейнстриминга.


Источники:
1. Glossary & Thesaurus. The European Institute for Gender Equality (EIGE) https://eige.europa.eu/publications-resources/thesaurus/terms/1070
2. Гендерный мейнстриминг. Группа ООН по устойчивому развитию https://unsdg.un.org/sites/default/files/2019-09/Gender%20Mainstreaming.pdf

На практике женщины в разных странах по-прежнему сталкиваются с барьерами: гендерный разрыв в оплате труда, неравномерное распределение неоплачиваемого ухода, ограниченный доступ к ресурсам и лидерским позициям. Эти факторы сдерживают не только их индивидуальный потенциал, но и экономическое развитие в целом.

Расширение прав и возможностей женщин требует комплексного подхода: эффективных законов и политик, принимающих во внимание особенности жизненного цинкла женщин и мужчин, а также изменений социальных норм.

Инвестирование в расширение экономических возможностей женщин – это ключ к устойчивому и инклюзивному развитию, основа реализации Повестки дня в области устойчивого развития до 2030 года и достижения Целей устойчивого развития.

Как расширение экономических прав и возможностей женщин влияет на экономику во всём мире?

Во всём мире всё больше данных подтверждают: когда женщины получают равный доступ к ресурсам, образованию и возможностям, выигрывает не только каждая из них, но и экономика в целом.

Одним из ключевых эффектов является рост участия женщин в рынке труда. Когда женщины активнее включаются в экономическую деятельность, увеличивается общий объём рабочей силы. Это, в свою очередь, повышает производительность, стимулирует экономический рост и способствует созданию новых рабочих мест. Более разнообразные трудовые коллективы также приводят к более эффективным и устойчивым решениям.

Важную роль играет и развитие женского предпринимательства. Когда женщины получают поддержку для запуска и ведения бизнеса, что способствует инновациям и формированию более инклюзивной экономики. Предприятия, возглавляемые женщинами, создают новые рабочие места, генерируют доход и вносят вклад в диверсификацию экономики, делая её более устойчивой к внешним кризисам.

Уход – это фундаментальная человеческая потребность, поддерживающая общество. Тем не менее, работа по уходу остается недооцененной и в значительной степени невидимой в экономических системах, где женщины несут непропорционально большую долю этой работы.

Труд по уходу включает, деятельность и отношения, направленные на обеспечение устойчивости и качества жизни, развитие человеческих способностей; содействие независимости, автономии; развитие возможностей и потенциала тех, кто предоставляет и получает уход; учет разнообразных потребностей людей на различных этапах жизни и удовлетворение физических, психологических, когнитивных потребностей, потребностей в области психического здоровья и развития людей.

Значительная часть работы по уходу выполняется на неоплачиваемой основе в рамках домашнего хозяйства (домашнего производства). В Республике Беларусь женщины затрачивают на неоплачиваемую работу по ведению домашнего хозяйства и уходу в 1,7 раза больше времени, чем мужчины.

Работа по уходу также осуществляется на оплачиваемой основе в государственном и частном секторах – в сферах здравоохранения и социальных услуг, образования, услуг на дому и индивидуальных услуг. Две трети работников в сфере оплачиваемого ухода – женщины.
Неоплачиваемый труд по уходу, зачастую выполняемый семьей и социальной сетью получателей ухода, имеет огромную ценность для получателей ухода, поставщиков услуг и общества. Этот уход, который должен более равномерно распределяться между мужчинами и женщинами, дополняет и расширяет оплачиваемый труд по уходу, но не может его заменить.

Экономика ухода охватывает политические и нормативные рамки, услуги, инфраструктуру, учреждения, механизмы финансирования и социальные нормы, которые влияют на предоставление и получение ухода и поддержки на протяжении жизненного цикла и регулируют их.

Экономика ухода – это инвестиции с множественным эффектом.

1. Инвестиции в уход сокращают нехватку времени у женщин. Доступные услуги по уходу за детьми, поддерживающая трудовая политика и гибкие условия работы – в сочетании с более равномерным распределением обязанностей по уходу – помогают освободить время женщин для образования, отдыха и участия в общественной жизни.

2. Системы ухода укрепляют расширение экономических прав и возможностей женщин. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для обоих лиц, сокращение рабочего времени, стимулы для равного распределения обязанностей по уходу помогают женщинам оставаться на рынке труда и повышают уровень дохода.

3. Сектор ухода создает инклюзивные, достойные и перспективные рабочие места. Экономика ухода является мощным двигателем создания рабочих мест. Даже перенос части неоплачиваемого ухода в формальную экономику может создать рабочие места в больших масштабах.

4. Системы ухода улучшают благополучие и развитие человека. Инвестиции в системы ухода означают инвестиции в работников системы ухода посредством достойных условий труда, справедливой оплаты и четких профессиональных стандартов.

5. Инвестиции в уход способствуют созданию более устойчивых и сплоченных обществ. Когда уход признается как общественное благо и стратегическая инвестиция, он перестает рассматриваться как индивидуальная проблема и становится общей ответственностью, которая со временем окупается за счет более здорового населения, более сильного человеческого капитала, более высокой занятости и большего количества рабочих мест.


Источники:
1. https://www.unwomen.org/en/digital-library/publications/2021/04/policy-tool-care-economy
2. https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-06/ILC112-Resolution%20V-%5BRELMEETINGS-240620-001%5D-Web-RU.pdf
3. https://eca.unwomen.org/ru/stories/novosti/2026/06/smelost-deystvovat-pyat-sposobov-kotorymi-investicii-v-sistemy-ukhoda-preobrazuyut-ekonomiku